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Qu’est-ce que les Prud’Hommes?

29012011

En France, le conseil de prud’hommes est une juridiction de premier degré des litiges nés à l’occasion de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail entre employeurs et salariés de droit privé. Le conseil de prud’hommes est tout autant compétent pour statuer sur un litige opposant deux salariés. Les personnes peuvent être justiciables, seulement si elles sont salariées dans une entreprise privée ou une association, ou encore, si elles sont salariées dans une entreprise public privée comme la sécurité sociale par exemple. Les litiges sont examinés dans la section correspondant au domaine de l’activité principale de l’employeur ou au statut dérogatoire du salarié. Chaque conseil de prud’hommes comporte cinq sections :

  • activités diverses.
  • agriculture.
  • commerce et services commerciaux.
  • encadrement.
  • industrie.

 

 Pour « attaquer » votre employeur au Prud’hommes, il faut, tout d’abord, remplir une demande de convocation, où vous vous présentez, vous présentez votre entreprise et votre employeur.

Ensuite, sur cette convocation, vous indiquez l’objet de la demande en cochant et en chiffrant selon cette demande. Ainsi, vous avez le choix entre 12 grandes rubrique, qui sont les suivantes :

- Demande de remise de documents ;

- Demande de paiement d’un élément de rémunération ;

- Indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail ;

- Contestation du motif économique du licenciement ;

- Dommages et Interets liés à la contestation du licenciement ;

- Pour les procédures de redressement ou liquidation judiciaire ;

- Contrat à durée déterminée ;

- Contrat d’apprentissage ;

- Centre de formation en alternance ;

- Annulation d’une sanction disciplinaire ;

- Demande d’autorisation judiciaire de congé particulier ;

- Autres demandes.

 De plus, il faut savoir qu’un employeur peut attaquer son salarié, et qu’une rubrique est réservée à cet effet dans la convocation.

 

De plus, pour avoir quelques informations complémentaires, vous pouvez vous adresser à un avocat, à l’Inspection du Travail, à la Maison du Droit ou à une Organisation Syndicale.

Et enfin, vous pouvez être accompagnez, ensuite, aux Prud’Hommes, par un avocat, les salariés appartenant à la même branche d’activité, les délégués permanents ou non permanents des organisations syndicales et par votre conjoint.

Ces mêmes personnes sont habilitées à vous représenter si, pour un motif légitime, vous ne pouvez vous présenter à l’audience.

 

Ensuite, pour mieux se défendre, le plaideur peut demander à faire appel à des témoins. Ces derniers doivent obligatoirement :

- Ecrire une déposition de leur main

- Commencer ainsi leur attestation :  » Je soussigné, déclare avoir pris connaissance des dispositions de l’article susvisé et, en conséquence, je sais que mon attestation est établie en vue d’être produite en Justice et qu’une fausse attestation de ma part m’exposerait à des sanctions pénales.  »

- Dater leur attestation, mentionner le lieu où elle a été faite et la signer.

- Joindre à l’attestation soit une fiche individuelle d’état civil, datée et signée, soit la photocopie d’une pièce d’identité.

- Remettre le tout au plaideur qui lui a demandé l’attestation.

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En Cas de Mise à Pied dite « Injuste »….

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Souvent, un salarié parle de mise à pied « arbitraire », ou injuste. Ainsi, il peut décider de poursuivre son employeur.

 

Tout d’abord, il faut savoir qu’il existe deux formes de mise à pied :

- La mise à pied à titre conservatoire, qui est « une mesure de précaution ». Elle est faite lorsque l’employeur estime que la faute du salarié rend nécessaire un départ immédiat du salarié, dans l’attente d’une santion.

- La mise à pied à titre disciplinaire. Ainsi, si le salarié commet une faute, l’employeur utilisera son pouvoir disciplinaire en le sanctionnant. Les sanctions peuvent aller du simple avertissement, à cette forme de mise à pied.

 

Ensuite, il faut aussi savoir que l’employeur doit, dans les deux cas, respecter une procédure.

Ainsi, pour la mise à pied à titre disciplinaire doit suivre le processus suivant :

- Convoquer le salarié à un entretien préalable et lui indiquer préalablement l’objet, la date, l’heure et le lieu de cet entretien, ainsi que lui préciser sa possibilité de se faire assister par une personne interne à l’entreprise, comme un délégué du personnel. (Non présent dans de très petites entreprises) Une convocation doit aussi lui être adressée dans les deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs du salarié.

- Lui faire passer cet entretien et Recueillir ses explications.

- Notifier au salarié la sanction retenue contre lui. Celle-ci doit être à durée déterminée, proportionnelle à la faute commise et ne pas présenter un caractère discriminatoire.

 

—> Généralement, la mise à pied est de trois jours, durant lesquelles le salarié n’est pas rémunéré.

 

Si une mise à pied est injustifiée, le salarié pourra demander à l’employeur des dommages et intérêts pour préjudice moral, et le paiement de son salaire retenu pendant cette période. Et ce, en « l’emmenant » au Prud’Hommes.

 

Enfin, pour + d’informations ou pour vous aider dans vos démarches, vous pouvez contacter les différentes associations présentes dans notre blog, ainsi que des syndicats.




En Cas de « Mise au Placard »….

6112010

« Mise au placard » :

Cette expression populaire désigne une multitude de situations concrètes, souvent progressives et insidieuses, si bien que le salarié ne sait pas toujours comment réagir. Bien évidemment, la démission pourrait être une solution envisageable mais, dans cette hypothèse, il ne pourra pas bénéficier d’indemnité Assedic.

Ainsi, voici une autre solution, qui est, soit, plus compliquée, mais à envisager :

La demande de résiliation du contrat de travail

Tout en restant à son poste, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes afin que ce dernier prononce la résiliation de son contrat de travail.

Pendant toute la durée de la procédure, le salarié reste dans l’entreprise. Il continue d’occuper son poste et est rémunéré chaque mois. Lorsque le conseil des prud’hommes examine l’affaire, il opère le choix suivant :

- soit il considère que l’employeur est fautif et il déclare alors le contrat rompu, avec toutes les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- soit il considère que l’employeur est dans son bon droit et décide de classer la demande du salarié. Le contrat de travail se poursuivra alors normalement.

 

Enfin, pour + d’informations ou pour vous aider dans vos démarches, vous pouvez contacter les différentes associations présentes dans notre blog, ainsi que des syndicats.
 

 




En Cas de Harcèlement…

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Première étape: Repérer le processus mis en œuvre.

 

- Il est conseillé, en premier lieu, de tenir un journal de bord dans lequel seront consignés avec précision tous les faits, attitudes, gestes et remarques qui vous paraissent relever d’une situation de travail anormale. Ces notes permettront une meilleure compréhension de l’évolution de la situation et de la réalité du harcèlement vécu; elles peuvent donc s’avérer précieuses pour vous ainsi que vos interlocuteurs: médecin du travail, représentants du personnel, avocat…
- Il est également souhaitable de chercher à obtenir confirmation de vos impressions auprès des personnes de confiance qui vous entourent (qu’il s’agisse de collègues, de supérieurs hiérarchiques, de représentants du personnel, du médecin du travail). Et ce, tout en continuant votre activité normalement afin d’éviter les reproches et les fautes professionnelles.

 

 

Deuxième étape: Assurer sa défense tout en restant dans l’entreprise.

 

- Quelle que soit la situation (que vous soyez seul ou plusieurs à être concernés, que l’origine du problème se situe au niveau de la hiérarchie, des subordonnés ou entre collègues), il convient d’alerter la hiérarchie (chef du personnel ou direction générale) à propos des difficultés que vous rencontrez.

 

Si aucune réponse n’est donnée à vos demandes d’explication, il convient alors de réagir de manière plus officielle en procédant par écrit.

- Adressez à votre employeur une lettre recommandée (avec accusé de réception) dans laquelle vous rapportez les faits (le plus objectivement possible) et réitérez votre demande d’explication tout en manifestant votre intention d’exercer votre activité dans des conditions de travail satisfaisantes.

 

Recueillez des preuves:

- Les Traces Ecrites: Il peut s’agir des courriers qui vous sont adressés par l’interlocuteur malveillant, des réponses écrites que vous y apportez, des notes internes vous concernant et de tout autre indice pouvant servir vos intérêts. En cas d’absence totale d’écrit, il peut être utile de provoquer une réaction de l’employeur en lui rapportant des propos qui vous ont été tenus oralement et en sollicitant une réponse de sa part (en procédant toujours par courrier recommandé avec accusé de réception). A défaut de réponse, votre démarche pourra tout de même constituer un élément de preuve.

- Les Témoignages: Il s’agit de l’attestation d’une personne qui rapporte des faits qu’elle a personnellement vus ou entendus. Si les réticences des collègues pour témoigner peuvent s’expliquer par la crainte de représailles, les témoignages de personnes extérieures à l’établissement sont généralement plus aisés à obtenir. Pensez donc à solliciter les anciens salariés démissionnaires ou licenciés, certains clients…

- Les Certificats Médicaux: Qu’ils soient établis par votre médecin traitant, votre médecin du travail ou par un spécialiste (psychiatre par exemple), les certificats médicaux constatant l’existence d’un lien entre les difficultés professionnelles rencontrées par le salarié et la dégradation de son état de santé sont des éléments de preuve précieux.

 

Troisième étape: Trouver une issue satisfaisante.

Si vous souhaitez simplement quitter l’établissement sans vous lancer dans une procédure judiciaire, plusieurs possibilités peuvent être envisagées:

- La Démission : Elle est généralement déconseillée puisqu’elle est souvent synonyme de perte de droits.
- La Mutation: Il peut s’agir d’un changement d’établissement ou simplement de service qui vous permettra de ne plus être en contact avec l’interlocuteur malveillant.
- L’inaptitude prononcée par le médecin du travail: C’est la décision constatant l’impossibilité pour le salarié, en raison de son état de santé, d’occuper son poste de travail ou tout autre emploi dans l’entreprise.

- Le congé individuel de formation: Il permet à la personne qui en fait la demande de suivre, à titre individuel, des actions de formation dans le but d’accéder à un niveau supérieur de qualification et/ou de changer d’activité ou de profession.

 

Si vous souhaiter quitter l’établissement en faisant appel à la justice, une solution est envisagée :

- La résiliation judiciaire du contrat de travail: Lorsque le salarié ne peut plus exercer son activité dans des conditions normales, il peut saisir le Conseil des Prud’hommes afin que soit prononcée la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

 

Si vous souhaitez engager une action en justice pour obtenir réparation du préjudice subi, deux dernières solutions sont envisagées :

- L’action en responsabilité de droit commun : Lorsqu’une personne estime avoir subi un préjudice du fait du comportement de son employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue, elle peut saisir le Conseil des Prud’hommes pour réclamer des dommages et intérêts.

- L’action pénale : Dans certaines situations extrêmes, il est possible de poursuivre l’auteur d’un harcèlement moral devant le tribunal correctionnel pour le faire condamner. Une telle action ne peut être envisagée que dans les cas les plus graves.

 

Enfin, pour + d’informations ou pour vous aider dans vos démarches, vous pouvez contacter les différentes associations présentes dans notre blog, ainsi que des syndicats.

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